作者：李俊廷醫師｜艾苜中醫診所
課程整理：2024 年 09 月 24 日
內容更新：2026 年 10 月 10 日
本文整理自《深夜十談》第7談陳冠誠醫師的分享，從職涯選擇與團隊打造的角度提出心得。講者經驗是思考素材；延伸的練習與框架，是本文為一般工作者整理的應用方式。
職涯成長可以是重新安排工作，把熱愛的專業留下，把能共同承擔的事情交給團隊，並替家庭、學習與生活保留位置。開始以前，先想清楚自己想過的日子，再決定需要哪些角色與夥伴。
一位醫師離開醫學中心、開始經營診所，外界容易注意到據點與頭銜。但這場對談最讓人停下來思考的，是他對上一代工作模式的觀察。
依陳醫師分享，父母長時間看診，一家人能共同相處的時間變少。他敬佩父母的付出，也因此問自己：如果走上同一條路，能不能設計出不同的生活？
這個問題同樣適用於工程師、老師、設計師與自由工作者。當你越來越能幹，事情可能越來越集中到你身上。能力增加了，選擇卻未必增加。
先講結論：第七談的7個職涯啟發
1. 轉職可以從重新組合角色開始
離開組織後，仍可以保留喜歡的專業、教學與研究。先辨認希望留下的部分，再決定去向。
2. 斜槓需要取捨與支援
想同時工作、創作、管理與陪伴家人，需要決定哪些事情自己做、哪些與人合作，以及哪些暫時放下。
3. 創業前先看生活會變成什麼樣子
頭銜變成老闆，可能多出整套行政責任。工時、現金流、家庭與替代人力，都應放進計畫。
4. 團隊成員需要自己的未來
薪水之外，同事也在意能否學習、發揮專長、提出意見與獲得合理回報。
5. 授權要交出判斷空間
讓主管參與選人、讓專業人員提出方案，才能逐步減少所有決策都回到創辦人的負擔。
6. 制度要跟規模一起長
小團隊需要簡單清楚的規則；跨地點合作需要文件與交接。流程應讓合作更容易。
7. 好的職涯容得下休息與學習
當工作持續擠壓家庭與進修，就值得重新檢查安排。
工作明明不差，為什麼仍想轉職？
一份工作可以有成就、有收入，也仍然與當下的人生需求不合。
陳冠誠醫師喜歡疑難病例、教學與研究。他離開醫學中心的考量，包括希望廣泛照顧患者與增加家庭時間，後來仍持續參與學術與教學。這呈現的是角色重組。
轉職前可以先問：我還喜歡這項專業嗎？疲累來自內容、主管、工時，還是組織規則？換職務或調整時數能解決多少問題？離開後，哪些能力仍屬於我？
把問題辨認清楚，選擇才會更準。有時需要轉行，有時只需要換一種方式運用同一項專業。
怎樣的斜槓，才能累積成自己的方向？
斜槓常見的困境，是每一項都想做，最後每一項都只剩疲累。
陳醫師談到臨床、管理、學術與家庭時，強調做喜歡的事。從職涯設計來看，還可以多問一步：這些角色能否互相支持？
工作經驗可以成為教學素材；教學幫助團隊提升能力；團隊成熟後，自己才有空間繼續學習。這樣的多重角色有共同主軸。
接到新邀請時，可以問三題：
- 它是否延伸已累積的能力？
- 它能否與現有工作互相支持？
- 我準備減少哪件事情，替它騰出時間？
熱情能啟動一件事，時間與資源安排才能讓它持續。
從自己很會做，到讓團隊做得好，差在哪裡？
專業工作者習慣親自解題，經營團隊則需要讓別人掌握解題方法。
對談中，陳醫師提到自己未必知道用品在哪裡採購，因為已有同仁負責。他把注意力留給專業與重要決策，讓夥伴處理各自擅長的事。
這個轉換需要三種能力：
| 能力 | 日常做法 |
|---|---|
| 說清楚成果 | 定義完成標準、時間與資源限制 |
| 建立決策邊界 | 分清楚自行決定與需要回報的情況 |
| 提供回饋 | 檢查結果、協助修正、逐步增加自主空間 |
剛開始交出去可能比較慢。若每次都因為自己做更快而收回工作，團隊便很難累積能力。
先挑一件重複、可逆、風險較低的事情，共同定義標準並定期回顧，是合理的起點。
為什麼人才需要看得見的成長路？
陳醫師分享，早期招募時便有治療師詢問晉升制度。問題背後是：「如果在這裡待十年，我會成為什麼樣的人？」
成長不一定只能增加管理職。小公司也可以提供進階專業能力、帶教與專案角色、參與決策、外部進修，以及更自主的工作安排。
重要的是說明確實存在的機會，讓責任、資源與報酬一起調整。漂亮職稱若缺乏實際支持，很難形成長期吸引力。
跨專業團隊如何真正合作？
醫療團隊的不同職類各有專業，一般公司的工程、設計、業務與行政也一樣。
陳醫師強調尊重各職類，讓相應主管管理與選人，並聽取第一線意見。一般工作場域可以從三件事開始：
- 讓最了解工作的人參與流程設計與招募。
- 對提案提供回覆，無法採用時說明理由。
- 出現問題時釐清資訊、資源與權責，再討論個人責任。
尊重不是每個建議都接受，而是讓人知道自己的觀察會被認真處理。
小團隊也需要制度嗎？
需要，但制度應處理實際的合作問題。
陳醫師早期為多據點建立流程，當時增加行政負擔，後來拓展才發揮作用。他也提醒，沒有相同發展方向的組織，不必照搬整套做法。
小團隊可先釐清誰核准支出、誰回覆客戶、誰負責交接，以及哪些事情必須留紀錄。跨部門與跨地點合作增加後，再補文件、窗口與檢查機制。
每增加一個流程，都問：它替誰省下什麼問題？答案不清楚時，就值得簡化。
什麼時候適合擴張？
課程中，陳醫師提到管理量能、當地需求與願意投入的人才。這些判斷也適用於接更多案子、開第二間店或增加業務。
先確認現有服務是否穩定、誰能承接新工作、新需求是否驗證、資金能支撐多久，以及擴張是否更接近自己的生活目標。
若答案只能是「到時候我再扛」，就值得先補足承接能力。
同業除了競爭，還能如何合作？
陳醫師提到對外開放部分教育活動，讓同行一起學習。他人的進步，也可能改善你工作的整體環境。
一般工作者可以分享教材、共同研究、轉介適合案件或合作制定品質標準。合作仍需清楚約定機密、資料、費用與成果歸屬。原則說明白，分享才能長久。
怎麼替家庭與休息留出位置？
陳冠誠醫師多次回到父親角色，也鼓勵同仁安排家庭時間。這讓生活平衡成為排班、代理與人才配置的實際問題。
個人可以保留固定生活時段；團隊需要備援、交接與合理人力。喜歡工作的人同樣需要這些安排，因為甘願多做，也可能逐漸失去重要生活。
每個月回顧：這份工作讓我得到什麼，又讓我持續失去什麼？答案有助於決定下一個調整。
30天的職涯與團隊調整練習
第1週：畫出目前角色
列出專業、管理、創作、家庭與學習各占多少時間，圈出最想保留的三項。
第2週：選一件共同承擔的事
定義完成標準、權限與回報條件，請夥伴參與設計。
第3週：安排成長對話
與同事或主管談希望學會什麼、想承擔什麼，以及需要哪些資源。
第4週：檢查選擇是否增加
觀察重複決策是否減少、團隊是否更自主，以及重要生活時段是否保留下來。再據此調整。
常見問題 FAQ
轉職要完全離開原本專業嗎？
不一定。先辨認希望保留的能力，再考慮換組織、調整比例或跨領域合作。
斜槓做越多越好嗎？
要看角色能否互相支持與時間是否足夠。新增工作需要相應取捨。
自由工作者需要建立團隊嗎？
取決於目標。個人工作若已符合生活與收入需求，可以維持精實；需求超過工時後，再考慮合作。
員工少，如何提供成長？
從進修、帶教、專業職級、專案與參與決策開始，配合合理資源與回報。
授權後品質不穩定怎麼辦？
先檢查標準、訓練與資源，再調整權限與回饋頻率，透過實作建立默契。
如果只記得一句話
把專業做深，也把共同承擔的能力建立起來，職涯才有機會容納更多人生角色。
陳冠誠醫師的經驗呈現，轉型可以保留熱愛，也能透過團隊重新分配責任。這需要學習授權、尊重專業與接受取捨。
從辨認一件可以共同完成的工作開始，可能就是走向團隊成長的第一步。
發布聲明：本文為課程內容整理與一般職涯、創業及管理觀點分享，不構成醫療、投資、法律、財務或個別創業建議。重大決策仍應依個人條件、契約與實際風險審慎評估。